Projekt nowego kodeksu pracy w Ukrainie stanowi największy atak na prawa pracownicze w okresie stanu wojennego — Witaliy Dudin z Ruchu Społecznego.
TOP-5 wyzwań związanych z nowym kodeksem pracy
Opublikowany niedawno przez rząd projekt nowego kodeksu pracy w Ukrainie stanowi największy atak na prawa pracownicze w okresie stanu wojennego. Ten obszerny dokument składający się z 264 artykułów może podważyć realizację wielu praw gwarantowanych pracownikom przez Europejską Kartę Społeczną i europejskie prawo pracy. Nie jest to pierwsza próba uchylenia ukraińskiego kodeksu pracy w ostatnich dziesięcioleciach, ale z pewnością jedna z najodważniejszych. Może to wywołać głęboką niechęć wśród pracowników, którzy próbują prowadzić normalne życie lub służą w siłach zbrojnych.
Miliony osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę ryzykują utratę ochrony przed zwolnieniem i możliwości przeciwstawienia się arbitralnym działaniom pracodawców. Autorzy dążą do utrwalenia „tymczasowych” ograniczeń praw z okresu wojny, oferując ludziom w Ukrainie możliwość znoszenia niesprawiedliwości nawet po zwycięstwie. Odrębne przepisy zalegalizują haniebne praktyki, takie jak zwolnienie z pracy za ujawnienie tajemnicy handlowej, 12-godzinny dzień pracy lub nieoczekiwane przerwanie urlopu. Jeśli kodeks zostanie przyjęty w tym roku, wejdzie w życie w 2025 r. (art. 1 przepisów końcowych i przejściowych).
O ile wiadomo, projekt został przygotowany w pośpiechu przez wąskie grono autorów pod kierownictwem minister gospodarki Julii Svyridenko i deputowanej ludowej [partii Zełenskiego] Halyny Tretiakowej, bez udziału przedstawicieli związków zawodowych. Rezultatem jest ustawa, która jest słaba w formie i antyspołeczna w treści.
Przypadkowa kompilacja.
Opierając się na neoliberalnym podejściu, autorzy starają się przede wszystkim uczynić prawo pracy praktycznym dla kapitalistów i uczynić pracownika niezdolnym do ochrony siebie jako najsłabszej strony stosunku pracy. Dokument zawiera normy ukraińskich projektów ustaw „O układach zbiorowych i umowach”, „O sporach zbiorowych” (księga 4), „O bezpieczeństwie i zdrowiu pracowników w miejscu pracy” (księga 3) oraz, oczywiście, projekt ustawy „O pracy” autorstwa Mylovanova. Długość tekstu regulacyjnego może łatwo zmylić pracownika. Ale jednocześnie wiele instytucji prawa pracy nie znalazło w nim swoich własnych przepisów: dotyczy to w szczególności rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych, ponieważ tylko art. 192 jest poświęcony sądowym środkom odwoławczym. „Prawa i gwarancje działalności” nie zostały uchylone, ale ich praktyczne znaczenie będzie niwelowane przez fakt, że nowy kodeks zupełnie inaczej przewiduje funkcje związków zawodowych. Przepisy są miejscami niespójne: art. 24 zawiera prawo pracodawcy do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego przeciwko pracownikowi, ale jego konstrukcja i procedura stosowania nie zostały ujawnione. Istnieje również ogólny zakaz molestowania moralnego w miejscu pracy, ale nie uwzględniono obowiązku pracodawcy do zwalczania tego zjawiska (jak w obecnym art. 158 Kodeksu pracy). Należy zauważyć, że art. 18 projektu pozwala pracodawcy na wydawanie regulaminów w ustalonym przez siebie trybie. Mogą one rozszerzać obowiązki pracownika (art. 22). Nie ma potrzeby angażowania w ten proces związków zawodowych, gdyż taka „samoregulacja” doprowadzi do chaosu.
Praca do śmierci
Zgodnie z art. 84, pracownicy nie mogą pracować dłużej niż 48 godzin w każdym 7-dniowym okresie, wliczając w to nadgodziny. Liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym jest ograniczona do 360 godzin (obecnie 120 godzin). Jednocześnie ustawa daje pracodawcom niezwykle dogodną możliwość wprowadzenia skróconego rozkładu czasu pracy (art. 88), w którym dopuszczalne jest przepracowanie np. rocznego wymiaru czasu pracy w krótszym okresie. W takim przypadku praca może trwać do 12 godzin na dobę. Wszystko, co należy zrobić, to „poinformować przedstawicieli pracowników”. W zakresie czasu pracy pracodawca decyduje o: długości zmian (art. 84), godzinach pracy (art. 88), harmonogramach zmian (art. 90) itp. Tak szerokie uprawnienia pracodawcy do określania czasu pracy będą prowadzić do nadużyć i nieuzasadnionych nadgodzin.
Zagrożenie elastycznością
Zamiar autorów, aby dać stronom nadmierną swobodę w określaniu warunków umowy o pracę, budzi duże obawy. Akceptując określone warunki pracy, pracownik może znaleźć się w niekorzystnej sytuacji względem pracodawcy. Przykładowo, umowa o pracę może zawierać: podstawy do zawieszenia umowy o pracę bez wypłaty wynagrodzenia (art. 60), podstawy do pracy w godzinach nadliczbowych (art. 88), przypadki odwołania z urlopu (art. 96), podział urlopu wypoczynkowego na raty (art. 96), wynagrodzenie za urlop (art. 104) itp. Pracownicy będą zobowiązani do wypełniania tych obowiązków, a w przypadku rażącego naruszenia będą podlegać natychmiastowemu zwolnieniu (art. 68). Może to być na przykład artykuł dotyczący ujawnienia tajemnicy handlowej. Artykuł 54 pozwala pracodawcy, bez żadnego uzasadnienia, zaproponować zmianę warunków pracy i wprowadzić ją w ciągu jednego tygodnia. Chociaż pracodawca może zrezygnować z „niepotrzebnych” obowiązków, nie zmieniając nawet warunków umowy o pracę z pracownikiem. Rzeczywiście, w obecności „okoliczności siły wyższej”, może on zawiesić zobowiązania wynikające z układów zbiorowych i (sektorowych) układów zbiorowych (art. 176, 184).
Przyspieszone zwolnienia
Rozwiązanie umowy o pracę zostanie sformalizowane poprzez zawarcie dodatkowego porozumienia (art. 62). W szczególności pracodawca może zwolnić pracownika z abstrakcyjnych „przyczyn ekonomicznych” z zachowaniem 60-dniowego okresu wypowiedzenia (jeśli umowa o pracę została zawarta na okres do 4 miesięcy, to 5 dni). Wśród gwarancji przyznanych pracownikom w przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 74), nie ma zakazu zwolnienia w trakcie urlopu wypoczynkowego lub zwolnienia lekarskiego. Pracownicy posiadający dzieci w wieku powyżej półtora roku mogą zostać zwolnieni z przyczyn ogólnych, co znacznie obniża poziom gwarancji w porównaniu z obecnym art. 184 Kodeksu pracy. Zniesiono obowiązek pracodawcy uwzględniania nadrzędnego prawa do pozostania w pracy przy zwalnianiu pracowników (w szczególności nie trzeba brać pod uwagę poziomu kwalifikacji, stażu pracy, sytuacji rodzinnej itp.) Jednocześnie nie jest konieczne oferowanie innego wolnego stanowiska! Wszystko to uchroni Cię przed koniecznością udowodnienia naruszenia prawa w przypadku bezprawnego zwolnienia. Jeśli pracownik ma umowę o pracę na czas określony do 4 miesięcy, może zostać zwolniony, jeśli jest nieobecny z powodu choroby przez 15 kolejnych dni roboczych (art. 69 projektu). Określona w art. 73 projektu procedura uzgadniania zwolnienia pracownika ze związkiem zawodowym nie wywołuje praktycznie żadnych skutków: pracodawca ma prawo poinformować związek zawodowy na 6 dni roboczych przed planowaną datą zwolnienia i może rozpocząć konsultacje. Artykuł 83 znacznie osłabia bodźce do terminowej wypłaty wynagrodzenia w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Zamiast kary odpowiadającej średniemu dziennemu wynagrodzeniu za każdy dzień opóźnienia, wprowadzono karę w wysokości 0,5% należnej kwoty za każdy dzień opóźnienia.
Oszczędności na zdrowiu
W porównaniu z art. 4 obecnie obowiązującej ustawy urlopowej, art. 94 projektu nie przewiduje urlopów takich jak: dodatkowy urlop za pracę w szkodliwych i trudnych warunkach pracy; dodatkowy urlop z tytułu szczególnego charakteru pracy; urlop naukowy; urlop na przygotowanie i udział w zawodach [sportowych]. Będzie to miało negatywny wpływ na samopoczucie i motywację pracowników. Minimalna kwota wydatków na ochronę pracy zostaje anulowana! Pracodawcy są zobowiązani do finansowania środków służących bezpieczeństwu i zdrowiu pracowników w miejscu pracy jedynie do wysokości kwoty niezbędnej na ten cel (art. 155 projektu). Brak jest normy podobnej do tej zawartej w art. 160 Kodeksu pracy, określającej, że pracodawca jest odpowiedzialny za stałą kontrolę przestrzegania przez pracowników wymagań określonych w aktach normatywnych dotyczących ochrony pracy. W efekcie trudniej będzie udowodnić, że na skutek niedopełnienia obowiązków przez pracodawcę doszło do szkody przemysłowej i uzyskać od niego zadośćuczynienie.
Kiedy więc państwo żąda od swoich obywateli poświęcenia, narusza ich prawo do zarabiania na życie i utrzymania rodziny. Zatwierdzenie takiego dokumentu przez Gabinet Ministrów w Ukrainie, a następnie przekazanie go do Rady Najwyższej w Ukrainie jest oznaką pogardy dla europejskich standardów i losu ukraińskich związków zawodowych. Nowy kodeks pracy w Ukrainie pomoże najbardziej bezczelnym pracodawcom „walczyć” z rosnącymi żądaniami pracowników, ale nie przybliży wzrostu gospodarczego. Obecny kryzys gospodarczy jest spowodowany, między innymi, niedoborem siły roboczej, a takie reformy tylko pogorszą sytuację. Właściciele kapitału wybrali najbardziej sprzyjający moment do promowania swoich reform: kiedy uwaga ludzi w Ukrainie skupia się na trwającej wojnie, a polityków nie powstrzymuje perspektywa wyborów czy demonstracji. Chcielibyśmy wierzyć, że w warunkach integracji europejskiej wszystkie te kwestie zostaną odpowiednio ocenione przez społeczność międzynarodową, a ukraińscy pracownicy znajdą nową zachętę do zjednoczenia się w celu ratowania swoich praw przed kapitalistycznymi drapieżnikami.
